L’essentiel des évolutions sociales et juridiques de décembre 2024

Alors que l'année touche à sa fin, plusieurs évolutions sociales et juridiques importantes se profilent pour les entreprises.

Voici un récapitulatif des ajustements des chiffres clés, des nouvelles obligations réglementaires et des décisions jurisprudentielles marquantes.

Les chiffres clés pour anticiper 2025

À compter du 1ᵉʳ janvier 2025, le plafond de la Sécurité sociale (PSS) devrait augmenter de 1,6 %, soit un plafond annuel fixé à 47 100 € et le plafond mensuel à 3 925 €. Ces valeurs, essentielles pour le calcul des cotisations sociales et des prestations sociales (notamment les indemnités journalières), proviennent d’un communiqué du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) du 4 novembre 2024, sous réserve de confirmation par l’arrêté officiel attendu d’ici la fin de l’année.

Concernant le SMIC, aucune revalorisation n’est prévue pour janvier 2025. En effet, une augmentation anticipée de 2 % a été appliquée au 1ᵉʳ novembre 2024, maintenant le taux horaire brut à 11,88 €.

Pour les stagiaires, la gratification minimale pour les stages de plus de deux mois reste fixée à 4,35 € par heure, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Ces indicateurs offrent aux entreprises des repères essentiels pour ajuster leurs prévisions et respecter leurs obligations pour l'année à venir.

Un agenda social actif dès décembre 2024

Depuis le 25 novembre 2024, les salariés des très petites entreprises (TPE) participent au scrutin visant à mesurer l’audience syndicale. À l’approche de la clôture du scrutin, le 9 décembre, l’attention se concentre désormais sur les résultats, qui détermineront l’audience syndicale et la représentativité des syndicats.

Autre échéance majeure : les entreprises de 11 à 50 salariés non soumises à l’obligation de participation devront, dès le 1ᵉʳ janvier 2025, instaurer un dispositif de partage de la valeur pour une durée de cinq ans.

Les options possibles incluent : un accord d’intéressement ou de participation, une prime de partage de la valeur, ou un abondement sur un plan d’épargne salariale.

Sont concernés par cette obligation, les entreprises de 11 à 49 salariés, réalisant un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives (2022, 2023, 2024), sauf si elles disposent déjà d’un dispositif équivalent.

Sont exclus, les entreprises individuelles, les sociétés anonymes à participation ouvrière, les entreprises déjà dotées d’un mécanisme de partage applicable à l’exercice 2025.

Protection des salariés titulaires d’un mandat extérieur : une clarification jurisprudentielle

Un récent arrêt de la Cour de cassation (27 novembre 2024, n° 22-21.693) apporte des précisions sur la protection des salariés exerçant un mandat extérieur à leur entreprise. La Cour a notamment défini les obligations d’information relatives au statut protecteur dans le cadre d’une procédure disciplinaire prévue par une convention collective.

Depuis 2012, la jurisprudence exige que la protection attachée au mandat extérieur soit subordonnée à une information préalable de l’employeur, à communiquer au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement. Si le salarié manque à cette obligation, il peut néanmoins prouver que l’employeur avait connaissance du mandat par d’autres moyens.

Dans cette affaire, une convention collective imposait la consultation d’un conseil de discipline avant tout licenciement disciplinaire. Le salarié n’avait pas informé l’employeur de son mandat protecteur lors de l’entretien préalable, mais l’a fait avant la réunion du conseil. La Cour a jugé que cette information restait valide dès lors qu’elle était transmise avant la dernière étape de la procédure. En licenciant sans solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, l’employeur a enfreint les règles protectrices.

Cet arrêt renforce l’obligation de vigilance des employeurs face au statut protecteur des salariés, jusqu’à la clôture de la procédure disciplinaire, y compris lors des étapes prévues par une convention collective. Un manquement à ces règles peut entraîner l’annulation du licenciement.

Actualités légales et pratiques : ajustements de fin d’année

Un arrêté du 21 novembre 2024 a abrogé l’arrêté du 26 septembre 2024 relatif aux nouveaux modèles d'avis d'aptitude et d'inaptitude de la médecine du travail. Les modèles actuels, en vigueur depuis octobre 2017, demeurent applicables jusqu’à nouvel ordre.

Par ailleurs, l’Urssaf a publié en novembre 2024 un guide pratique destiné aux comités sociaux et économiques (CSE). Ce document clarifie notamment les : obligations de déclarations sociales, les modalités d’exonérations pour les activités sociales et culturelles (ASC), l’interdictions de critères discriminants, comme l’ancienneté, pour l’attribution des prestations.

La fin de l’année 2024 est marquée par une intensité législative et jurisprudentielle qui impose aux entreprises de rester attentives. Entre nouvelles obligations, ajustements et évolutions jurisprudentielles, l’anticipation est plus que jamais une nécessité.